Nuttige wenke

Personeelmotivering: hooftipes en metodes

Pin
Send
Share
Send
Send


Hoe om personeel te motiveer: 24 maniere

Personeelmotivering is een van die belangrikste vrae van alle bestuurders en personeelbestuurders van maatskappye wat hul reputasie en vertroue van werknemers waardeer. Dit is genoeg om die sleutelfrase van baie bestuurders te onthou - kaders besluit alles. Die sukses van die onderneming hang immers grotendeels af van die kwalifikasies en volle toewyding van werknemers in hul werk. Vir die suksesvolle en stabiele ontwikkeling van die onderneming word 'n effektiewe, bekwame personeelmotivering 'n voorvereiste. Vir effektiewe motivering is dit noodsaaklik dat elke werknemer 'n gevoel kry van sy belangrike rol in die werk van die onderneming, sodat hy belangstel in verantwoordelike werk met entoesiasme tot voordeel van sy organisasie.

Alvorens die basiese beginsels van effektiewe motivering van personeel oorweeg word, moet bestuurders algemene stereotipes van hul denke uitsluit:

- werknemers hou nie van werk nie,
- werknemers is absoluut onverskillig teenoor die kwaliteit en effektiwiteit van hul werk,
- werknemers sal nooit tevrede wees met hul salaris nie,
- as mense tevrede is met alles in hul onderneming, dan is hul salaris te hoog,
- Sonder konstante monitering, sal werkers hul werk begin ontwyk.

Die leier moet in sy werknemers glo, maar dan kan u voortgaan met die oorweging en implementering van verskillende maniere om personeel te motiveer.

Behoorlik georganiseerde motivering van personeel sal help om die doeltreffendheid van werknemers te verhoog. Dit is bekend dat hoë motivering bydra tot 'n beter en doeltreffender werk van 'n werknemer. Met sy goeie terugkeer na werk sal hy beter resultate kan behaal, met 'n beter vooruitsig vir die onderneming, sy posisie versterk en die aantal verkope en inkomste verhoog.

Oorweeg effektiewe maniere om personeel te motiveer, wat met reg 'ewig' genoem kan word.

Maniere om personeel te motiveer

1. Prys u werknemers. Lof is 'n belangrike voorwaarde vir lojaliteit van werknemers aan die bestuur en die hele onderneming. Dit sal nie vir die owerhede moeilik wees om weereens 'dankie' aan die werknemer te sê vir die werk wat hy gedoen het nie. Byvoorbeeld, dank aan die sekretaris vir 'n bekwame vergaderingsrooster. Dit is net genoeg om 'dankie' te sê, sodat die sekretaris in die toekoms sou belangstel om sy funksies meer effektief te bestuur.

2. Kontak die werknemer by die naam. In klein ondernemings ken bestuurders hul werknemers by die naam. Maar met 'n konstante toename in die aantal werknemers, kan daar probleme ontstaan ​​met die onthou van die name van alle werknemers. Die direkteur-generaal van die LiveInternet-portaal Duitse Klimenko beveel aan om die name van werknemers in die dagboek vas te stel as daar probleme is om almal te onthou. Werknemers werk 15-20 jaar in sy onderneming - en ervaring bevestig dat niks vir 'n persoon lekkerder klink as sy eie naam nie.

3. Die voorsiening van addisionele ontspanning. Baie bestuurders kan bevestig hoe belangrik dit vir werknemers is om ekstra rus te hê in die vorm van vrye tyd, die geleentheid om later terug te kom of vroeg werk toe te laat. Sulke voorregte word nie altyd aangebied nie en ook nie vir almal nie - u moet so 'n reg verdien. Byvoorbeeld, die redaksie van die tydskrif “General Director” laat die skrywer van die gewildste Facebook-pos van die week vroeg op Vrydag vertrek. Sulke motivering van personeel het homself in die praktyk bewys.

4. Aanbieding van aandenkings. Uitgebreide motivering vir personeel (veral vir werknemers by vervaardigingsondernemings). Werkers word met diplomas, bekers en ander simboliese toekennings toegeken. Andrey Medvedev, hoofdirekteur van industriële kragmasjiene, was in sy ervaring oortuig hoe effektief so 'n benadering kan wees. Sy fabriekswerkers het daarvan gehou, so 'n aanmoediging is vereer. Maar terselfdertyd blyk dit dat geskenke 'n effektiewe motivering is, nie net vir werknemers by vervaardigingsondernemings nie. Moet ook nie die families van hul werkers vergeet nie. Soms is 'n wonderlike geskenk aan die vrou van die werknemer meer effektiewe motivering as om dit aan jouself te gee.

5. Vooruitsigte vir loopbaangroei. Volgens die werknemers self is 'n effektiewe motivering vir personeel. Inderdaad, loopbaanvooruitsigte kan inspireer en motiveer om uitstekende werkresultate te behaal, wat bydra tot die sukses van die onderneming. Die werknemer verstaan ​​dat hy danksy sy pogings die kans het om nuwe posisies en vooruitsigte in die onderneming te bereik. In die praktyk van Econika ontvang 15% van die werknemers jaarliks ​​'n toename. Baie maatskappye voldoen ook aan die praktyk waardeur hul topbestuurders van gewone bestuurders gekoester word.

6. Duidelike doelstellings en evalueringskriteria. 'N Derde van die direkteure hou by deursigtige stelsels om doelwitte te stel en die resultate te monitor. Die direkteur van Corus Consulting CIS, Ilya Rubtsov, hou veral by sulke prioriteite - stel 'n skedule op A3-formaat op. Die vertikale as van so 'n grafiek word 'n weerspieëling van die belangrikheid van die taak; die horisontale dui die kompleksiteit aan. Hy plak 'n plakker op die kaart met voltooide take - om die prioriteite duidelik te weerspieël.

7. 'n Geleentheid om u mening te lug en gehoor te word. In die werk van die onderneming verkies baie bestuurders om hul ondernemings en gewone werknemers te betrek by die oplossing van wêreldprobleme. Dit is belangrik dat die werknemer die belangrikheid van sy bydrae tot die algemene ontwikkeling van die onderneming ervaar. Behalwe om werknemers te motiveer, kan hierdie benadering u baie nuttige idees en aanbevelings van werknemers kry, omdat hulle die beginsel van die onderneming se werk baie beter ken, aangesien hulle direk met kliënte werk. Hierdie benadering sal help om verskillende kontroversiële, swak punte in die onderneming se werk te identifiseer. In die besonder bied die medestigter van die Tonus Club-netwerk, Irina Chirva, haar werknemers aan om drie aanwysers te bepaal waardeur hul werk beoordeel sal word. Op grond van die antwoorde wat ontvang is, kon sy 'n KPI-graderingstelsel formuleer deur dit in die maatskappy se aktiwiteite te implementeer.

8. Persoonlike kontak met die hoof van die onderneming. Die belangrikheid van persoonlike kontak met werknemers met wie bestuur nie verpligtend is nie, ten opsigte van status. Baie bekende ondernemers, suksesvolle sakemanne, gebruik hierdie benadering. Die wêreldlegende legende Richard Branson besluit byvoorbeeld om persoonlik op briewe van sy werknemers te reageer. Die uitvoerende hoof van ArmstrongMachine voorsien elke werknemer persoonlik aan salaristjeks en wonder of daar probleme is. In sy werk het Steve Jobs ondergeskiktes genooi vir lang wandelinge waartydens hy die geleentheid gehad het om probleme of probleme in 'n ontspanne atmosfeer te bespreek.

9. Gratis middagete. Sommige ondernemings organiseer gratis maaltye een keer per week. Een van die dae word gratis aflewering van sushi, pizza, ens. Gereël vir werknemers, en die motivering van die personeel was die belangrikste verspreiding in die werk van IT-ondernemings.

10. Direksie. Die motivering van die personeel behels die erkenning van die werknemer se resultate en prestasies vir 'n sekere periode. In die besonder is McDonald's bekend vir sy "Beste werker van die maand" -stalletjies, en die fiksheidssentrum 100% -netwerk noem die beste werknemers op interne radio. Daarbenewens poog die werknemer wat die beste presteer om sy leierskap te behou, terwyl ander poog om mededinging op te lê en die wenner te oortref.

11 Vermoë om tuis te werk. Slegs 'n kwart van die bestuurders en ondernemers in ons land bied aan werknemers die geleentheid om aan 'n buigsame skedule of op afstand te werk. Maar die ervaring dui daarop dat produktiwiteit by huishoudelike werknemers met 15% toeneem. Alhoewel verteenwoordigers van nie alle poste en spesialiteite tuis kan werk nie.

12. Die eretitel van die werknemer. 'N Redelik algemene manier om personeel te motiveer. Dit is inderdaad belangrik vir baie werknemers om met hul vriende te kommunikeer om 'n pragtige, eerbare en nie 'n standaardtaak te gebruik nie. In die besonder word die ruitveërs in die maatskappy 'Martika' (Barnaul) nou 'arbeiders' genoem.

13. Korporatiewe byeenkomste. 10% van die bestuurders in ons land vergader periodiek hul span vir verskillende vakansies in rolbal, kroeg, ens. Baie werknemers hou van hierdie benadering met informele aande. Uitstekende geleenthede word geskep vir gesamentlike ontspanning in 'n ontspanne atmosfeer, en net 'n goeie kans om te ontspan, krag te kry voordat toekomstige werksuksesse sal wees.

14. Openbare dank. Byvoorbeeld, die direkteur-generaal van die netwerk van kindergoedwinkels “Geliefde Kinders” gaan elke dag deur die kantore in die sentrale kantoor, en let ook op werknemers wat hul take suksesvol voltooi het. Dankbaarheid blyk baie belangriker te wees as dit ondersteun word deur 'n nuttige geskenk. Gewoonlik is 'n klein aanbieding voldoende, hoewel dit soms ernstig kan wees - byvoorbeeld 'n kaartjie na 'n sanatorium. Openbare dankbaarheid is vir die werknemer baie aangenaam. Probeer egter om u dankbaarheid korrek uit te spreek om nie die gevoelens van ander werknemers te beïnvloed nie.

15. Afslag op dienste. 'N Effektiewe motivering van personeel in verskillende organisasies is korporatiewe afslag vir werknemers op verskillende goedere en dienste van hul onderneming. Werknemers sien hul spaargeld positief aan, die lojaliteit aan die onderneming neem toe. As die onderneming op verskillende terreine in sy werk spesialiseer, is dit onontbeerlik om net hierdie korporatiewe afslag te gee.

16. Die voorsiening van bonusse. Aan die einde van die jaar verwag alle werknemers om verskillende geskenke, bonusse en bonusse van die werkgewer te ontvang. Hulle kan uitgereik word vir die bereiking van doelstellings en planne - wat motivering aan werknemers bied. As u tel, kan u die nie-lineêre skaal gebruik. Die betaling van 'n 100% bonus by die bereiking van die gestelde doelwitte is 90% of meer, 50% - as die doelwitte met 80% bereik word, indien hierdie aanwyser minder as 70% is, word geen bonusse voorsien nie. Die grootte van die bonus kan gelyk wees aan 'n vaste bedrag - byvoorbeeld twee maandelikse salarisse of meer. Die bonusse vir topbestuurders is hoër, en dit kan in verskillende fases betaal word, insluitend in Desember en Maart, aangesien nie alle ondernemings aan die einde van die jaar groot betalings kan beplan nie.

17. Motiveringsraad. Min bestuurders ken hierdie term, ons sal in meer besonderhede daaroor praat. In werklikheid is die motiveringsraad 'n standaard merkbord, wat 'n duidelike dinamiese aanduiding is van die verkoopsvlak op die huidige datum vir elke departement of bestuurder, en dit word ook 'n weerspieëling van die werknemer se persoonlike bydrae tot die algemene saak.

Ervaring bevestig dat dit moontlik is om die effek te bereik danksy die motiveringsraad na 'n week van gebruik. Voorheen het die slegste bestuurders verstaan ​​dat hul slegte verkope ongemerk kan raak. Nou begin 'n opwindende wedstryd, kompetisies, want niemand wil die laaste wees nie. Terselfdertyd verhoed die gees van kompetisie steeds nie dat bestuurders mekaar ondersteun nie. Hulle kan sien hoeveel daar oorbly totdat die verkoopsplan vervul is, en die res van die werknemers begin aanpas - die spangees werk.

18. Betaling vir opleiding van werknemers. Om professionaliteit in enige werk te bewerkstellig, is dit belangrik dat 'n werknemer streef na verbetering in sy spesialiteit. Per slot van rekening sal 'n werknemer wat graag op sy opleiding wil werk, loopbaangroei en verbetering van vaardighede bereik met die ontwikkeling van addisionele vaardighede. Daarom kan opleiding en kennis 'n belangrike motiverende faktor wees. Daar kan verskillende maniere wees vir sulke motivering. Insluitend werknemers wat gestuur word om aan konferensies, opleidings, ens. Deel te neem, moet aanvullende kennis 'n voordeel wees om werknemers te inspireer om hul opleiding voort te sit.

19. Betaal vir lidmaatskap van 'n fiksheidsklub. 'N Redelik effektiewe motivering is om vir die stokperdjies en stokperdjies van werknemers te betaal. Sulke stokperdjies hou gewoonlik verband met 'n besoek aan 'n fiksheidssentrum. As werknemers meer daarop fokus om hul liggaamlike toestand te verbeter, is hulle meer gefokus op die bereiking van hul doelwitte. Maar nie almal hou daarvan om na die gimnasium te gaan nie. Party stel meer belang in 'n tekenskool of klavierlesse. Elke persoon is individueel, so stokperdjies wissel.

20. Beheer as 'n manier om personeel te motiveer. Baie bestuurders is oortuig van die behoefte aan werknemersbeheer. Beheer laat jou regtig toe om werknemers te motiveer. Die belangrikste idee is om werknemers die geleentheid te bied om onafhanklik besluite te neem oor alle aangeleenthede waarvoor gesentraliseerde beheer nie nodig is nie. Laat werknemers toe om enige aspek van hul werksomgewing op hul eie te verander as hulle nie die beeld en veiligheid van die onderneming bedreig nie. In die besonder laat een onderneming werknemers toe om met koptelefoon te werk en hul geliefkoosde musiek te geniet. Baie ondernemings verbied werknemers nie om hul werk te versier nie. Gee werknemers meer vryheid van besluitvorming binne rede om effektiewe motivering te verkry.

21. Salaris. Salaris is een van die belangrikste maniere om werknemers te motiveer. As u dus aanvanklik nie voldoende salaris vir 'n werknemer kan gee nie, sal ander metodes ondoeltreffend en kollateraal wees. 'N Gemaklike salarisvlak vir verskillende werknemers verskil. Dit is belangrik om te verstaan ​​watter vlak van lone konstant sal wees en wat buigsaam is.

22. Bank van idees. U moet belangstel in die opinies en denke van u werknemers. Baie werknemers het dalk nuttige en effektiewe idees, maar sien nie daarin belangstelling nie. Alhoewel die meeste bestuurders belangstel in die feit dat werknemers relevante gedagtes en idees deel, is dit net dat nie alle bestuurders dit kan vra nie. Vir die grootste deel onderbreek hulle die werknemer bloot en verwerp hy sy inisiatiewe, wat werknemers van selfvertroue en motivering ontneem. Om hierdie probleem op te los, is dit beter om 'n notaboek, lêer of ander dokumente te kry waarin idees van werknemers opgeteken word. Danksy hierdie benadering begin bestuurders vinnig beter luister na werknemers wat met 'n paar goeie idees vorendag kan kom.

23. Werknemer se deelname aan wins / opsie. 'N Opsie is een van die instrumente vir die deelname aan werknemers in die kapitaal van 'n onderneming. So 'n instrument is 'n plaasvervanger vir vennootskappe of eenvoudige korporasie van personeel. In die Russiese praktyk word opsieprogramme as 'n betreklik jong verskynsel beskou. 'N Paar jaar gelede is sulke sake geïsoleer. Die hoofdoel is om die bestuur van die onderneming te rig op langtermyngroei in kapitalisasie en die lojaliteit van werknemers teenoor die werkgewersmaatskappy te verhoog. Die lojaliteit van bestuurders aan die onderneming is deesdae veral relevant, as gevolg van ekonomiese groei 'n tekort aan hoogs gekwalifiseerde werknemers is. As gevolg hiervan neem die vergoeding en personeelomset toe. Die bekendstelling van opsieprogramme dra by tot die effektiewe oplossing van albei hierdie probleme.

24. Betaling van reis- en mobiele kommunikasie. Baie werknemers stel belang om hul vervoerkoste of die koste van mobiele kommunikasie te betaal, aangesien dit indrukwekkende groottes kan bereik. Natuurlik sal sulke bonusse aangenaam wees vir u werknemers. Dit lyk 'n klein ding, maar lekker!

Personeelmotiveringstelsel: konsep, ontwikkeling

Dit is 'n stel maatreëls wat op die interne waardes en behoeftes van ondergeskiktes gerig is, wat nie net die werk as geheel stimuleer nie, maar eerstens ywer, inisiatief en die begeerte om te werk. En ook om die doelstellings in hul aktiwiteite te bereik, om die professionele vlak te verbeter en om die algehele doeltreffendheid van die onderneming te verhoog.

Die personeelmotiveringstelsel bestaan ​​uit twee komponente.

Vergoedingstelsel

Dit bevat die volgende komponente:

  1. Vergoeding van arbeid.
  2. Voordele vir ongeskiktheid.
  3. Werknemersversekering.
  4. Oortydbetaling.
  5. Vergoeding vir verlies aan ruimte.
  6. Betaling gelykstaande aan inkomste ontvang.

Oorweeg 'n ander komponent.

Nie-vergoedingstelsel

Dit bevat sulke metodes:

  1. Die verbetering van die geestestoestand en gemoedstoestand, verskillende komplekse programme vir gevorderde opleiding, intelligensie, erudisie, selfverbetering.
  2. Aktiwiteite wat daarop gemik is om die selfbeeld en die selfbeeld te bevorder tot bevrediging van hul werk.
  3. Kohesie en bevordering van die span deur koöperasies.
  4. Stel doelstellings en doelstellings.
  5. Beheer oor die implementering daarvan.
  6. Bied aan om 'n leidende posisie te neem.

Hierdie metodes behels geen uitbetalings nie.

Voorbeelde van personeel se motivering

Voorbeelde van sulke aksies sluit in:

  1. Ses werknemers wat die beste resultate vir die werk verrig volgens die resultate wat vir die kwartaal opgesom is, sal 'n dubbele salarisbonus ontvang.
  2. Foto's van die beste werknemer sal op die eerraad van die onderneming geplaas word,
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

Die voorbeelde toon dat die motivering en stimulering van personeel soos die volksmetode van "wortel en stok" is. Dit beteken dat motivering die innerlike begeerte van die werknemer wek, en stimulasie laat hom werk as daar nie so 'n begeerte is nie.

Maar die klem op stimulasie is steeds nie die moeite werd nie, omdat die meeste mense juis om hierdie rede hul werk haat en gedwing word om te bly weens hopeloosheid. In sommige gevalle kan dit gebruik word as die ondergeskikte baie goed doen met sy direkte pligte.

Dikwels gebruik werkgewers stimulasie omdat dit nie koste verg nie en selfs makliker is. Maar werkers volgens hierdie metode kom in 'n spanning. Die gevolg hiervan is swak werksvermoë en gereelde afdankings, wat tot personeelomset lei, en dit is 'n groot minus vir die onderneming.

Daarom is dit nodig om hierdie metodes te kombineer, maar die klem moet op motivering val. Dan kan die bestuurder 'n doeltreffende, harmonieuse span skep, wie se werknemers sal veg in die omstandighede van gesonde mededinging.

Die hoofgroepe van motiveringsmetodes

Metodes van personeelmotivering word in twee groepe verdeel. Dit is:

  1. Materiële motivering (geldelike beloning).
  2. Ontasbare motivering van personeel.

Om die probleem van ontslag van gekwalifiseerde personeel te vermy, moet motivering van personeel ook verskillende metodes en ontasbare maniere insluit.

In elke groep kan u hoofsaaklik belangrike metodes van personeelmotivering oorweeg:

  1. Beloningstelsel. Dit is bonusse, verskillende toelaes, bonusse, ens. Die werknemer verstaan ​​dat hoe meer pligsgetrou en beter hy sy pligte uitvoer, hoe meer beloning sal hy kry,
  2. Die stelsel van boetes. Vir slegte werk op grond van die slegste resultate, word die ondergeskikte met 'n boete gestraf.

Ontasbare motivering

Dit bevat 'n groter verskeidenheid metodes:

  1. Groei op 'n loopbaan leer. Die werknemer probeer beter werk as die res om die gewenste bevordering in die pos te kry, wat 'n toename in vergoeding en 'n ander status beteken.
  2. Goeie atmosfeer in die span. 'N Saamgestelde span dien as addisionele motivering vir effektiewe arbeidsproduktiwiteit.
  3. Indiensneming en 'n volledige sosiale pakket, volgens die huidige wetgewing, is 'n belangrike aspek om 'n werk te kry, en as jy dit kry, goeie motivering.
  4. Organisering van kulturele en sportbyeenkomste. In die reël bevorder 'n gesamentlike tydverdryf van die hele span samehorigheid en 'n goeie werkende mikroklimaat, en bied dit ook 'n uitstekende geleentheid vir rus en ontspanning van hoë gehalte.
  5. Die prestige van die onderneming. Werk in 'n onderneming waarvan die naam almal bekend is, sal ook dien as aansporing vir produktiewe samewerking,
  6. Moontlikheid van opleiding ten koste van die onderneming. Dit is 'n wonderlike kans om vaardighede te verbeter.
  7. Goedkeurende woord van die kop af. Die lof van die bestuurder is duur. Maatskappye gebruik steeds werklike eerrade en virtuele op die maatskappy se amptelike webwerwe vir hierdie doel.

Die lys kan verder aangevul word. Maar elke bestuurder kies egter metodes wat geskik is vir die onderneming om maksimum sukses met minimale koste te behaal.

Materiële aansporings

Die eenvoudigste vorm van motivering: u hoef nie na sielkundige oefeninge te gaan nie, moet u in die behoeftes van elke werknemer delf - gee net meer geld. In die reël werk dit: niemand het ooit geld geweier nie. Maar daar is ook nuanses: daar is 'n spesiale soort mense wat die menslike houding of werk waardeer ten bate van die Groot Idee. Laat ons eers oor finansies praat, en dan terug na romanse en subtiele aard.

1. Die verhoging in lone. Minstens 5-10 persent. As u min werknemers het, sal hierdie ekstra uitgawes waarskynlik nie die winste van die aanlynwinkel beïnvloed nie, en dit motiveer werknemers perfek. Die eerste maande na die verhoging sal u hele span eenvoudig met geluk vlieg!

Dieselfde motivering geld ook vir die berekening van premies. - 'n Bestuurder kan byvoorbeeld beloon word vir 'n rekordgetal geslote bestellings, 'n koerier vir die verwerking van baie adresse, 'n rekenmeester vir die suksesvolle afsluiting van verslae, 'n bemarker vir 'n suksesvolle advertensieveldtog. As 'n persoon die doelwit met 100% bereik het, moet hy 'n 100% bonus betaal, indien 80%, laat die bedrag laer wees.

2. Afslag op dienste. U werknemers het sekerlik iets gekyk uit die reeks u aanlynwinkel, of miskien is hulle reeds besig om bestellings te doen. Stel korporatiewe afslag eens en vir altyd: spanlede kan goedere koop teen 30% afslag of teen 'n ander waarde. Dit sal nie net u winste verhoog nie, maar ook werknemers aanmoedig om mondeling te werk: laat hulle almal vertel van u vriendelikheid en vrygewigheid en terselfdertyd goedere adverteer.

3. Betaling vir opleiding. Nou kan u werknemers na kursusse en opleidings stuur: individueel en span. Dit help om u span te verenig en gee werknemers nuwe kennis. Moenie geld spaar vir opleiding nie; op die ou end sal hierdie koste mooi na u terugkom wanneer werknemers die ervaring begin toepas.

4. Herstel op kantoor, koop meubels, reël 'n eetkamer of sitkamer in die kantoor. Dit wil voorkom asof die werknemer niks kontant ontvang nie - maar u belê in sy gemak. Dit is bekend dat die gemak van die werkplek arbeidsproduktiwiteit direk beïnvloed: probeer om die hele dag aan die telefoon te hang en voer data met die ander hand in die CRM-stelsel in! Koop werknemers gemaklike ergonomiese meubels, verf die kantoor in helder positiewe kleure, laat werknemers toe om op 'n aangewese plek te eet en te ontspan.

5. Aanbieding van geskenke. En dit is nie net tradisionele koeverte en ruikers vir verjaarsdae en 8 Maart nie. Dit is nie nodig om werknemers as gevolg van vakansies te beloon nie, maar in verband met 'n goeie werk. Onthou hoe vroeër die beste werknemers in die Sowjet-produksie toegeken is: hulle het horlosies, permitte aan sanatoriums gegee, foto's op die ere-raad en in die korporatiewe media geplaas. Neem hierdie idees in gebruik - hoewel nie op industriële skaal nie. Koopbewyse by die oord, lidmaatskap van die gimnasiums, kaartjies vir vertonings of optredes is gewild onder moderne bestuurders. U moet natuurlik net vooraf weet wat u werknemer se voorkeure het.

Beloon die beste werknemers, skryf daaroor op die webwerf en in die gemeenskappe van die aanlynwinkel, in sosiale netwerke - laat kliënte weet wat hul helde is! As u onderneming aan professionele kompetisies deelneem, probeer dan om u kandidaat in enige kategorie aan te bied.

6. Lekker klein goedjies. Materiële vergoeding kan deur ander taamlike aansporings vervang word: ekstra dae af, gratis middagetes, mobiele mobiele kommunikasie, mediese versekering, die vermoë om werk te verlaat indien nodig. En dit alles sonder te veel rompslomp, ontelbare papiere met 'n handtekening - bloot volgens die wil van die baas.

Toekomstige vooruitsigte

As u verreikende planne vir 'n werknemer het, vertel hom daarvan. Baie leiers streef daarna om 'n loopbaan te maak en met die trappe op te stap - as hulle seker is dat hulle bevorder word, kan hulle dit maklik doen sonder om 'n verhoging in salaris of bonus te verhoog. U taak is om u woord te hou: misleiding en verpletterde hoop word nie vergewe nie. U nismark is nie so groot nie, en slegte gerugte kan vinnig versprei.

Vriendelike woord

Dus kom ons by diegene met wie menseverhoudinge belangriker is as salarisse. Dit is veral vroue wat grootliks werk toe gaan as gevolg van die goeie sielkundige klimaat, aangename kollegas en emosionele atmosfeer.

1. Lof. Baie base beskou dit onder hul waardigheid om weer 'n werknemer te prys. Intussen sal lof, selfs spontaan of onbeduidend, meer as droë aanwysings doen en streng aan die instruksies hou. 'N Eenvoudige' dankie 'of' goed gedoen '- en nou glimlag u werknemer en doen sy taak met 'n goeie bui, en die res van die werknemers is deurbreek in lojaliteit aan u.

2. Die vermoë om met die baas te kommunikeer en ondergeskik te wees. Werknemers het dikwels vrae waarmee hulle niemand kan bespreek nie: die bestuurder verskyn selde by die werk, en as hy kom, sluit hy in sy kantoor en hou vergaderings. Die oorblywende kollegas voer hul take uit en kan nie 'n oplossing voorstel nie. Maak 'n reël: kommunikeer ten minste 'n uur per dag met werknemers. Hulle moet weet dat in die geval van geweld, en net so kan u na u toe kom en goeie raad of leiding kry.

3. Die reg om vir almal te stem. Dit gebeur dikwels dat die lewendigste lede van die span met voorstelle en idees vorendag kom - die res is skaam of stil. Met verloop van tyd vra sulke werknemers glad nie meer nie, hulle word grys skaduwees van meer suksesvolle kollegas. As u sulke stille mense het, gee hulle die kans om hulself te bewys. Dinkskrum, spanspeel, gesamentlike byeenkoms. In ongewone omstandighede maak mense hulself van 'n onverwagte kant oop: dit kan die grys muis wees wat die winsgewendste idee bied.

4. Direksie. Oud soos die wêreldwyse wat regtig werk. Hang 'n hok in die kantoor met die titel 'Beste werknemer van die maand' en werk foto's van tyd tot tyd op. Maak seker dat u die inligting op die maatskappy se webwerf in die nuusafdeling of in sosiale netwerke dupliseer. Moenie vergeet om die wenner met snacks of aangename dinge te beloon nie.

5. Buigsame skedule. Hoeveel ongelukkige “uil” -verkopers kom teen 09:00 aan die werk en werk dan tot middagete sonder om wakker te word. En arme “larks” koeriers staan ​​in hul produktiefste ure ledig - soggens, en saans, opgepomp deur kragingenieurs, neem bestellings huis toe. Intussen kan mense baie vergemaklik word deur hulle op 'n buigsame skedule of op afstand te laat werk. As u afgeleë werknemers het, weet u reeds dat die kwaliteit van die werk nie onder die territoriale faktor ly nie. Mense ken hul take en sperdatums, en as hulle dit doen - laat in die aand of soggens, is jy nie bekommerd nie.

Fancy maniere

1. Met inagneming van die temperament van werkers. Melancholici werk anders as choleries, en flegmatiese mense verskil van gesonde persone. Ons het al geskryf hoe om met kliënte van verskillende soorte karakter te werk - dieselfde beginsels kan op ons eie werknemers toegepas word. Om die tipe te bepaal, is eenvoudig: as u nie die ondergeskiktes se persoonlikheid in detail wil verstaan ​​nie, doen 'n sielkundige toets.

2. 'n Spel van ambisie. Hierdie metode is deur Walt Disney uitgevind, en nou het baie leiers opgetel. In die ryk van die bekende animator was daar baie afdelings en poste, sommige van hulle gesogte, ander nie baie nie. Die wasserye in hotelle was veral ongewild: mense wou nie daar werk nie - nie gesogte nie. Disney het wasserye herdoop na tekstieldienste: dit het anders geklink en werkers gelykgestel aan ander departemente. Dit wil sê, niks het verander behalwe die naam nie, maar hoe aangenaam was dit vir die werknemers! Deesdae is hierdie metode ook gewild: die skoonmaakster word met trots die huishoudelike bestuurder genoem, die wassery is die wasoperateur, ensovoorts.

3. Die interne beloningstelsel - en nie van die owerhede nie, maar van hul eie kollegas. Die kern van die saak is eenvoudig: 'n korporatiewe program word geskep waarin almal openlik terugvoering, dank of klagtes oor die werk van hul eie kollegas gee. Nou is dit nog makliker om dit te doen: in enige boodskapper, spesiale korporatiewe geselsie, saketoepassing.

Motivering vir eksterne werknemers

Selfs as die persoon ver van u af is, moet hy by u algemene saak betrokke raak. Vryskutwerkers is belangriker, nie eens materiële motivering nie (dit is net die eenvoudigste), maar 'n vriendelike woord en lof vir die baas. Dit hang van u af of hy deel van die span sal word en vir baie jare saam met u kan werk. Hoe om 'n afgeleë werknemer te motiveer?

  • leer ken elke werknemer, kommunikeer aanlyn, maak video-oproepe, skakel Skype,
  • persoonlik spesifieke take gee en periodiek 'n verslag eis,
  • gesels meer oor u planne, die toekoms van die aanlynwinkel. Vra die vryskut wat hy gereed is om te doen,
  • nooi 'n afgeleë werknemer na 'n kantoor of na u stad - verkieslik op u koste. Geen oproep sal 'n persoonlike kennis vervang nie,
  • hou gesamentlike geleenthede, konferensies, opleidings, spanbou.

En miskien is die belangrikste ding om jouself te verbrand. Glo in die sukses van u aanlynwinkel en besmet werknemers met hierdie geloof. Laat alles uitwerk!

Kyk na die video: Metabolism in Human White Muscle Fibers (Augustus 2021).

Pin
Send
Share
Send
Send