Nuttige wenke

Professionele werwingsbestuurder: kenmerke, voor- en nadele

Pin
Send
Share
Send
Send


'Ek is 'n gesellige persoon' en 'ek hou van ander te help' is twee redes waarom HR's hul professionele weg kies. Om 'n loopbaan te begin, is hulle gewig, hoewel hulle ver van ideaal is.

Ek het 30 jaar in die HR-sfeer 'n idee ontwikkel oor hoe om sukses te behaal in die beroep. In die beste tradisies van David Letterman stel ek die tien beste strategieë voor om in HR te slaag (in omgekeerde volgorde, natuurlik).

10. U MOET U VISIE Hê

Weet wat u wil bereik en waarom. Moenie wag vir die bestuur om vas te stel wat HR in die onderneming moet doen nie. Daar is baie voorbeelde, en 'n bietjie navorsing sal u help om 'n wye verskeidenheid opsies te navigeer. Maak dit u taak. Ontdek alles wat u kan vind, kommunikeer met kollegas in die winkel om 'n kundige te word. Stel u doelwitte duidelik as u onderhoude voer. As u reeds werk, beskryf dan elke kans wat u het. Bespreek idees met die bestuur om terugvoering en goedkeuring te kry.

Ek het 'n korporatiewe kultuur ontwikkel waarin mense graag wil werk en bly. Die resultate was drie miljoen werksoekers vir 125.000 vakatures wat binne 20 jaar gesluit was, 'n toename van 11% in die jaarlikse omset gedurende daardie tydperk, die afwesigheid van klagtes en arbitrasie (50% van die werknemers is vakbondlede, 50% is nie-vakbond), en die titel van die beste werkplek in die Verenigde State.

9. DINK STRATEGIES

Elke groot onderneming het 'n HR-leier nodig wat in die stelsel van doelstellings sal pas en dit sal ondersteun. By ons onderneming wou ons dat HR meer as net 'n afdeling was. Dit het beteken dat werknemers op elke vlak die rol in die ondersteuning van die ondernemingskultuur en HR-filosofie ken en verstaan.

Die onderneming wou byvoorbeeld 'n span vorm wat gesag het, en daarom het ons HR-instrumente ontwikkel wat bestuurders en werknemers gebruik het om onafhanklik HR-inligting te bekom en 'n aantal operasies uit te voer. Na die opleiding het ons die gebruik en effektiwiteit daarvan nagegaan. Die beskikbaarheid van hierdie selfbedieningsinstrumente het die HR-span in staat gestel om 'n strategiese vennoot te word, eerder as 'n operasionele klerk.

8. WORD UITSTEKENDE KOMMUNIKATEURS

Steve Wynn het ons geleer dat die verskil tussen 'n professionele persoon en 'n leier die vermoë is om te kommunikeer. U is die spreekbuis van die onderneming se kultuur, en probeer om hierdie rol te speel deur die volgende taktieke te gebruik:

• neem die sprekerstyl wat jy bewonder, aan. Oefen hardop en praat dan tydens elke vergadering en praat oor wat die HR-span doen,

• u vaardighede te gebruik om ander te help om meer effektief te kommunikeer tydens vergaderings, geleenthede en maatskappy-geleenthede, sowel as met nuwe werknemers tydens aanpassing,

• Begin om vergaderings van toonaangewende huwelikseremonies by te woon - hierdie soort opleiding maak u 'n goeie spreker.

7. WORD TEGNIESE SEKER

Ek glo dat die gebruik van tegnologie prosesse sal verbeter en doeltreffendheid sal verhoog. My probleem was dat ek nie genoeg geweet het om my idees te formuleer of aan besprekings deel te neem nie. Dus het ek kursusse geneem wat my gehelp het om terminologie en metodologie beter te verstaan. Ek was nog nooit 'die slimste man in die klas' nie, maar danksy selfopvoeding kon ek doelwitte in IT bereik, insluitend die implementering van HR-inligtingstelsels en personeelkeuringstelsels (in samewerking met ons diensverskaffers waarop ons vertrou het).

6. WEES VLAKBAAR

Toon eers 'n gesonde nuuskierigheid om uit te vind wat u nie geweet het nie. Dit is maklik om te doen wat u weet hoe om te doen, maar u moet voortdurend op datum wees met die nuutste HR-produkte. Neem tyd en aanlyn tyd om probleme te identifiseer en die beste praktyke te leer om dit op te los. Oorweeg dit om u onderneming met sake- en bedryfsvergaderings te borg, sodat werknemers met ander professionele persone kan kommunikeer.

Probeer tweedens 'n nuwe een. Die wêreld verander: die reëls en beginsels wat u in die verlede gelei het, moet gereeld bygewerk word. Hoeveel van ons het 'n handleiding wat sê “opsioneel”? Is dit nie al verouderd nie (in werklikheid die laaste keer dat jy iemand sonder enige rede afgedank het)? Dieselfde met arbitrasie: het u al ooit gewonder hoekom u soveel regsgedinge gehad het? Dikwels doen ons wat ons voorheen gedoen het, maar soms is daar 'n beter manier, en wie, indien nie HR nie, kan dit aanbied?

Derdens, wees 'n wyse meester van verandering. MH-funksies bied ons 'n ideale platform vir moontlike transformasies, om te leer, te bespreek en te beïnvloed.

Die toewyding aan die verlede sal nie die nuutste ontwikkelings en tegnologieë in die toekoms moontlik maak nie. Dit is waar 'n oop en buigsame ingesteldheid HR-personeellede bedien. Beplanning - vir die dinge wat ons wil doen, of vir onvoorsiene situasies wanneer alles nie soos verwag is nie - dit is 'n slim manier om op te tree.

Vierdens, bestuur verandering effektief. Dit is een ding om wonderlike idees te vind, en om dit te besef is 'n ander. Groot idees verg tyd en moeite, en iemand moet dit doen. Lees meer oor die beste praktyke vir projekbestuur sodat u hierdie veranderinge kan implementeer. Weet watter gereedskap beskikbaar is, gebruik dit en neem 'n leidende rol in die implementering van u HR-planne.

5. VERSTAAN GETALLE

Wil u iets hê wat geld kos? Dit gaan oor begrotings - en jy moet veg vir wat jy nodig het. HR-bestuurders wil dikwels nie programme aanbied nie, en neem in die algemeen die inisiatief, omdat hulle bang is om 'n weiering van die bestuur van die onderneming te ontvang. Ek het eenmaal voorgestel om 'n fundamenteel nuwe stelsel vir personeelseleksie op te stel - sodat werksoekers hul data direk in werksentrums kan invoer. Die koste was hoog, maar ek kon, in die getaltaal, die opbrengs op hierdie belegging toon, wat die koste binne twee jaar verhaal het. Glo my, as ek nie die berekeningsmetodologie verstaan ​​het nie, sou ek nooit die bestuur se goedkeuring ontvang het nie. Almal het begrotings, maar dit beteken nie dat jy moet opgee sonder om alle beskikbare instrumente te gebruik om jou idees te handhaaf nie.

4. WEES 'N VOLLE VENNOTE

Ek hoor gereeld dat HR's 'n 'plek aan tafel' wil hê, maar dit is nie altyd geregverdig nie. U moet dit verdien. Topbestuur en werknemers moet u sien as 'n leier en 'n slim sakepersoon - dit alles is nodig vir 'n suksesvolle loopbaan. Om dit te doen:

• Werk afsonderlik met elke afdelingsbestuurder saam om uit te vind wat die behoeftes en verwagtinge van HR is. Samewerking is die beste manier om HR-idees in 'n organisasie te kry en te implementeer,

• saam met elke departement te werk, fokusgroepe te voer, proefprogramme te bestuur om die aanvaarbaarheid en bruikbaarheid van u idees te beoordeel, en 'n adviesgroep te skep wat kan bydra tot die beplanningsproses,

• personeelopleidingsbestuurders aan te stel - lynbestuurders wat verantwoordelikheid sal neem om te bepaal watter opleiding in hul omgewing benodig word, wanneer en hoe dit uitgevoer sal word, en ook die uitkoms van bywoning en opleidings sal monitor.

Sodanige samewerking het ons HR-afdeling 'n duidelike begrip van die konteks van alle gebiede van die onderneming gegee en het gehelp om te verstaan ​​of ons voorsien in wat ons maatskappy benodig.

3. Sit NIE in u kantoor nie

Spandeer meer tyd buite die mure van u kantoor. Dikwels is dit vir werknemers om na HR te gaan, soos om 'n direkteur te ontvang. Alles sal anders wees as u gereeld na die werkers by hul werk kom. Hulle leer jou beter ken, raak meer oop vir vrae en leer die probleme waarmee jy te doen het, beter ken. Verder:

• werknemers sal u teenwoordigheid waardeer, en bestuurders sal u idees verstaan. Binnekort sal u gesien word as deel van die span, nie HR nie, wat agter die instruksies skuil. U kan probleme oplos voordat dit groot probleme word,

• Skep 'n beleid van oop deur sodat werknemers ontevredenheid kan uitspreek oor besluite wat geneem is, vrae kan stel, antwoorde kan ontvang en 'n kultuur van vertroue in die onderneming kan ontwikkel.

2. RISIKO

Die meeste mense in mensehulpbronne is nie riskant nie, waarskynlik omdat hulle nie aangemoedig word nie (of nie toegelaat word om risiko's te neem nie). Maar suksesvolle HR-praktisyns erken dat dit nodig is om die beskikbare geleenthede en die effek wat bereik kan word, te benut. Byvoorbeeld, verlede jaar by TEDx het ek gepraat oor verskillende alternatiewe werwingsprogramme wat ek ontwikkel het. Binne hul raamwerk is daar gewerk met polisie-eenhede en plaaslike agentskappe wat dienste gelewer het aan mense in moeilike lewensituasies, en 'n program is ontwikkel om te werk met diegene wat die eerste keer 'n nie-gewelddadige misdaad gepleeg het. Ons het ons tot mense gerig wat nie kon dink dat hulle die geleentheid sou kry om in 'n casino te werk nie - nie net omdat ons meer aansoekers nodig het nie, maar omdat dit reg was.

1. INSPEKTE ANDER

Die woord wat ek die meeste gebruik om my styl van personeelbestuur te beskryf, is 'inspirasie'. Die meeste HR's word met 'reëls' geassosieer, en ons beskou dit te dikwels as die nuutste burokrate wat nie met die werklike wêreld van organisatoriese behoeftes verband hou nie. Uiteraard is dit ook in ons werk aanwesig, maar hoe meer u ander inspireer om HR te leer ken, die bewustheid en begrip van waarvoor dit is en watter voordele dit kan inhou, hoe vinniger word u 'n erkende leier in u onderneming en nie 'n grys kardinaal nie. As u entoesiasme het, sal dit aan die werknemers van u onderneming deurgegee word en dit sal manifesteer in u ondernemingskultuur. As dit nie so is nie, sal dit die volgende werkplek vir u wees, net soos vir ander werknemers. Daar is nie veel pret hierin nie, maar u moet verstaan ​​dat dit nie die tipe leierskap is wat vandag in HR nodig is nie.

Volg hierdie 10 stappe en u sal 'n meer effektiewe leier op die gebied van HR word. Moenie vasbyt in hul volgorde nie: ruil dit deur die belangrikste te gee. Sterkte

Vertaling: Olga Rybakova

David Letterman is 'n Amerikaanse komediant, gasheer van die gewilde program "Evening Show with David Letterman" op CBS.

Steve Wynn is 'n Amerikaanse miljardêr, eienaar van 'n casino in Las Vegas.

Indiensneming is die beginsel van arbeidsverhoudinge en een van die grondslae van die liberale arbeidsreg in sommige lande, wat beteken dat die dienskontrak te eniger tyd deur die werkgewer of werknemer om enige rede of selfs sonder verduideliking beëindig kan word, gewoonlik Dit is nie van toepassing op arbeidskontrakte wat die presiese tydperk van hul geldigheid spesifiseer nie, en op kontrakte wat gesluit is op grond van kollektiewe bedinging met die vakbond nie.

Wat doen die werwingsbestuurder?

Dit is 'n fassinerende kreatiewe beroep wat 'n nie-standaard benadering tot standaard prosedures vereis, omdat dit in die vakgebied as 'persoon-persoon' getipeer word, en die karakter daarvan verwys na die beroepe van die leidende klas.

Werwing - werwing - kan van verskillende soorte wees:

  • massa werwing: aktiewe werwing van dieselfde soort personeel in groot hoeveelhede, wat gebruik word om lynpersoneel te soek en te selekteer met gestandaardiseerde funksionaliteit en vereistes vir kandidate: supermarkwerkers (verhuisers, verkopers, kassiere, sekuriteitswagte), groot pakhuispersoneel (winkeliers, kiesers, verhuisers, skoonmakers),
  • bestuurskeuse: soek en seleksie van hoogs betaalde spesialiste en middelbestuurders,
  • uitvoerende soektog: soek na topbestuurders en unieke spesialiste van skaars beroepe.

'N Nuwer werwer (ook 'n werwingsbestuurder genoem) moet altyd begin met massa-werwing en die opstel van die onderneming. Maar in hierdie geval sal die aard van sy aktiwiteite leidend wees, want tydens die onderhoud besluit die werwer: hierdie kandidaat het 'n kans om 'n werk te kry of nie. Die lot van die kandidaat in hierdie stadium is in die hande van die werwer.

Die belangrikste take van die pos verskil van die besonderhede van die onderneming, die grootte daarvan, maar moet die volgende insluit:

  • ontleding van personeelbehoeftes en die vorming van 'n vakatureplan volgens die strategiese doelstellings van die onderneming,
  • die vorming van profiele van kandidate,
  • die studie van moontlike bronne vir soek en seleksie van personeel vir spesifieke posisies,
  • inligting oor vakatures in die media plaas,
  • aanvanklike keuring van kandidate deur hervat,
  • aanvanklike onderhoude met potensieel interessante kandidate te organiseer en te voer, hul prestasie te evalueer aan die vereistes van die vakature,
  • kry aanbevelings vir interessante kandidate,
  • aanbieding van die beste kandidate aan die kliënt, organisering van onderhoudvoering met die kliënt met belangstellende kandidate,
  • organisering van ontvangs en registrasie van die finalist kandidaat,
  • toesig oor die voorbereiding van die aanpassingsplan vir die nuut ingehuurde werknemer,
  • begeleiding van die aanpassingstydperk,
  • organisering van 'n besluit om die proeftydperk van 'n pas gehuurde werknemer te sluit en hom by die permanente personeel in te skryf.

Benewens die direkte take van die pos, kan die personeel se werwer bykomende take vir die personeeldiens kry.

Wie kan 'n suksesvolle werwer word?

  • emosionele houding, selfbeheersing,
  • selfdissipline,
  • hoë kommunikasievaardighede, die vermoë om vinnig 'n persoon te oorwin, sodat hy gemaklik kan oopgaan en optree,
  • selfvertroue en voldoende selfbeeld,
  • vermoë om aandag te skakel
  • die vermoë om te sien wat die kandidaat probeer wegsteek,
  • buigsaamheid van denke
  • visueel-figuurlike denke,
  • konsentrasievermoë
  • die vermoë om 'n mens se standpunt te verdedig,
  • strategiese visie vir die ontwikkeling van die situasie,
  • hoë vlak van intelligensie
  • goeie geheue
  • hoë werkvermoë
  • die vermoë om met 'n groot inligtingsvloei te werk.

Hierdie groot stel spesifieke vereistes vir 'n werwingskandidaat bevestig die kompleksiteit van die beroep. Ongelukkig is HR-spesialiste die meeste vatbaar vir professionele uitbranding. Om uself daarteen te beskerm, moet u onthou van hierdie risiko en voorkomende maatreëls tref om dit te voorkom.

Waar leer hulle beroepe?

In die vroeë 2000's is die beroep van werwingsbestuurder in Rusland nêrens geleer nie. Sedertdien het die situasie dramaties verander, en kan teoretiese kennis by baie universiteite in die land bemeester word.

Vir diegene wat hoër onderwys in 'n ander spesialiteit het, maar hulself wil realiseer op die gebied van werk met personeel, moet professionele opleiding by die institute vir voortgesette onderwys aansoek doen, en hulle is in alle streeksentrums van Rusland.

Personeelbestuur word ook in privaat sakeskole aangebied. Opleiding hiertoe word as meer effektief beskou, omdat die klem van opleiding verskuif word na die ontwikkeling van praktiese professionele vaardighede.

Hoe om 'n HR-bestuurder te word sonder kennis en ervaring

Dit is baie moeilik om bekwaam op die gebied van personeelbestuur te werk en nie die grondbeginsels van die gekose beroep te ken nie. Dit is van toepassing op enige aktiwiteitsgebied. Maar met 'n groot begeerte en potensiaal kom selfs die mees onbereikbare doelwitte nader. Die artikel is bedoel om die keuse te bepaal en voor te berei op die toekomstige beroep van personeelbestuurder.

Potensiële poste en inkomste per beroep

Personeel word deursoek en geselekteer deur 'n voltydse werwingsbestuurder in verskillende ondernemings of as werwer in 'n werwingsagentskap. Op die Jobsora-werksomgewing kan u altyd relevante poste in enige hoek van die Russiese Federasie vind. Afhangend van die ervaring van die spesialis en die vlak van die onderneming, wissel die inkomste van 20 duisend tot 120 duisend roebels per maand.

Funksies en verantwoordelikhede van die personeelbestuurder

In die eerste plek is dit die moeite werd om u vertroud te maak met die PROFESSIONELE STANDAARD "Personeelbestuurspesialis", goedgekeur op las van die Ministerie van Arbeid en Maatskaplike Beskerming van die Russiese Federasie van 6 Oktober 2015 No. 691н. Daarin word die algemene arbeidsfunksies van 'n personeelbestuurspesialis beskryf.

Afhangend van die rigting van die werk, grootte en doelwitte van die organisasie, kan die reeks wissel. Maar vir 'n duidelike idee van hierdie posisie, is dit nodig om soveel funksies wat verrig word en die verantwoordelikhede wat daaraan verbonde is, te bestudeer en te verstaan.

Die volgende funksionele verantwoordelikhede kan die basis van die beroep van 'n personeelbestuurder genoem word:

  • personeelrekords (registrasie van personeelbewegings, die vorming van persoonlike lêers, instandhouding van werkboeke),
  • personeelkeuse (personeelsoek, onderhoudvoering, interaksie met werwingsagentskappe),
  • monitering van die arbeidsmark en ontleding van die behoeftes van die onderneming (studie van aankondigings, relevante en gesogte beroepe, onthulling van vakatures),
  • die ontwikkeling van plaaslike regulatoriese handelinge van die organisasie vir sy aktiwiteite en tydige wysigings daaraan (interne arbeidsregulasies, posbeskrywings, arbeidskontrak, regulasies oor departemente, lone, sakereise en ander),
  • opleiding van personeel (die bepaling van die teikengroep werknemers, beplanning, organisering, geleenthede, voorraadopname, vul van die personeelreserwe),
  • подготовка отчетов (в органы статистики, центр занятости, военкоматы и другие государственные и муниципальные образования, под ведомство которых попадает деятельность компании).

Перечень можно продолжить более узкими видами профессиональной деятельности сотрудника отдела по работе с персоналом, но вышеперечисленного достаточно для начального освоения профессии.

Нормативная база кадровика

Die basis vir suksesvolle werk is die Arbeidskode van die Russiese Federasie gedateer 30 Desember 2001 No. 197-FZ. Alle wysigings en aanvullings daaraan word bekendgestel deur federale wette, beslissings en beslissings van die Konstitusionele Hof. Natuurlik is die memorisering van die hele wetgewingskode onmoontlik en nie nodig nie. 'N Goeie spesialis moet die basiese beginsels en reëls vervat in die wet ken, en die nodige inligting vinnig kan vind en korrek interpreteer.

Om 'n pos as personeelbestuurder te kry sonder relevante ervaring, moet u die volgende gedeeltes en artikels van die Arbeidskode bestudeer:

  • Hoofstuk 1, die vasstelling van die doelstellings, beginsels, werking van arbeidswetgewing en die berekening van tydraamwerke,
  • Hoofstuk 2, wat alle soorte arbeidsverhoudinge reguleer,
  • Hoofstuk 7, waarin die kollektiewe ooreenkoms en die reëls vir die sluiting daarvan beskryf word,
  • afdeling III. Hy het algemene bepalings opgestel, die prosedure vir die sluiting, wysiging en beëindiging van 'n dienskontrak, beginsels vir die beskerming van persoonlike data van werknemers,
  • afdeling IV. Dit reguleer werksure, stel norme en modusse vas,
  • Afdeling V. Dit bevat die konsepte en variëteite van rustyd, die toepassing daarvan, berekening, bestaande verbod,
  • afdeling VI. Hier word al die reëls, beginsels en kenmerke van vergoeding en regulering beskryf,
  • Afdeling VII. Dit stel waarborge vir werknemers en vergoeding vir die uitstuur van sakereise, die uitvoering van staats- of openbare pligte, die opleiding van 'n werknemer, die beëindiging van 'n dienskontrak en ander,
  • Afdeling VIII. Hierdie afdeling reguleer die dissipline van arbeid en die werkskedule,
  • afdeling xi. Hy het die konsep van aanspreeklikheid, regte en verpligtinge van die werkgewer en werknemer vasgelê,
  • afdeling xii. Dit stel die beginsels van arbeidsregulering vas vir vroue en ander persone met gesinsverpligtinge, minderjariges, deeltydse werkers, tydelike, seisoenale en ander kategorieë werkers,
  • Hoofstuk 57, wat die basiese beginsels van staatsbeheer oor die nakoming van arbeidswette, beginsels, liggame, hul bevoegdhede en verantwoordelikhede beskryf.

As u voorberei op die werk as personeelbestuurder, is dit die moeite werd om nie net die hele Arbeidskode te lees nie, maar ook die gebiede waarin u veronderstel is om vorentoe te beweeg, bestudeer en deeglik oplet. In die werk van 'n landbouonderneming is kennis van die regulering van arbeid van werknemers van godsdienstige organisasies of atlete byvoorbeeld nie nuttig nie.

Die regulatoriese raamwerk van 'n personeellid is nie beperk tot een kode nie. Om foutvrye personeelbestuur te waarborg, moet u weet:

  • Die wet op persoonlike gegewens (federale wet van 27 Julie, 2006 nr. 152-FZ (soos gewysig op 21 Julie 2014) "Op persoonlike inligting" (soos gewysig en aangevul, het op 1 September 2015 in werking getree),
  • reëls oor vakansies (reëls vir gereelde en addisionele vakansies (uitgereik op grond van 'n besluit van die Raad van Volkskommissarisse van die USSR van 2 Februarie 1930, protokol N 5/331, p. 28)
  • Regulasie oor die besonderhede van die stuur van 'n sakereis (Besluit 749 van 13 Oktober 2008 oor die besonderhede van die stuur van werknemers op amptelike sakereise),
  • ander regulerende dokumente.

Dokumente oor mensehulpbronne

Die HR-bestuurder kan in die loop van sy aktiwiteite die volgende dokumente opstel:

  • bestellings en dokumente oor die algemene samestelling en beweging van personeel: GOST R 6.30-2003 “Eenvormige dokumentasiestelsels. Eenvormige stelsel van organisatoriese en administratiewe dokumentasie. Vereistes vir die voorbereiding van dokumente ”,“ Album van verenigde vorms van primêre boekhoudkundige dokumentasie vir die boekhouding van arbeid en die betaling daarvan ”(die vorms word goedgekeur by besluit van die Goskomstat van die Russiese Federasie van 06.04.2001 N 26),
  • werkboek: Besluit van 16 April 2003 n 225 “oor werkboeke”, Besluit van 10 Oktober 2003 n 69 “goedkeuring van instruksies vir die invul van werkboeke”,
  • oor militêre registrasie: opdrag van die Algemene Personeel van die gewapende magte van die Russiese Federasie oor die handhawing van militêre registrasie in organisasies,
  • posisies en posbeskrywings.

U kan u vertroud maak met sommige dokumente (bepalings, instruksies) in die afdeling HR-rekordhouding.

Wat moet u nog meer weet?

Maak u vertroud met stap-vir-stap-gidse (instruksies) oor HR-administrasie. Byvoorbeeld, "'n Kort voorbeeld vir stap-vir-stap handleiding oor die opstel van HR-administrasie".

Benewens bogenoemde wetgewing en ander reguleringsdokumente, moet die personeelbeampte die grondbeginsels van die onderhoud, die reëls van etiket en telefoongesprekke ken. Daarbenewens is bekwame geskrewe en gesproke taal 'n integrale kennis van die personeelbestuurder. Vaardighede in die werk met die program 1C “Salaris en Personeel”, wat op gespesialiseerde kursusse verkry kan word, verhoog die kanse om oor die aanstelling in die gewenste pos te besluit.

As u op hierdie manier voorberei het, het u die kans om 'n onderhoud te kry vir die vakature "HR manager" in die personeelafdeling, dit hang alles van u af.

Kyk na die video: Finmax Finmax Erfahrungen deutsch Finmax Binäre Optionen Strategie - CFD Trading (Desember 2021).

Pin
Send
Share
Send
Send