Nuttige wenke

Personeelopleiding in telekommunikasieondernemings

Pin
Send
Share
Send
Send


11.24.2017 Comments Off on Hoe om 'n konsultant vir telekommunikasie te kies - Deel 1 is gedeaktiveer 124 Views

Die keuse van 'n kommunikasiekonsultant kan baie moeilik wees. Hierdie deurbraak help u om op die belangrikste aspekte van u werk te konsentreer. Volg hierdie formule noukeurig en u sal die regte telekommunikasiekonsultant vir u onderneming vind.

Telekommunikasie-konsultante kan dit doen

Die aard van die spesialisering van konsultasie-implikasies en 'n wye verskeidenheid professionele telekommunikasie.

U kan tyd bespaar deur u soektog te beperk tot konsultante wat gereeld die nodige werk verrig. Oorweeg u behoefte aan berading vanuit drie verskillende perspektiewe.

INDIEN DIE VORM VAN TELEKOMMUNIKASIES IN DIE VOORWAARDES VAN U MAATSKAPPY ERKEN?

Stem-data-video-radio-faks-mikrogolfoansoek-uitsending-telegraaf-draadloos stemboodskappe-elektroniese pos-telekonferensies-afstandmeting-raamaflos-virtuele privaatnetwerke-LAN's-WAN-stem via die internet - en die lys gaan aan!

Soos u kan sien, is daar baie moontlikhede! As u u kommunikasieonderneming verminder tot waar u hulp nodig het, beantwoord die volgende vrae:

  1. Is u werking klein, medium of groot?
  2. Is dit 'n plek, 'n paar, tien of honderde? (Duisende?)
  3. Is hierdie plekke plaaslik, nasionaal of internasionaal?
  4. Is telefoonbedrywighede spesialiseer in u besigheid?
  5. Hoe belangrik is u telekommunikasiebedrywighede (d.w.s. potensiële implikasies vir tegniese probleme?)

Wanneer om 'n telekommunikasie-konsultant te gebruik

Nou is die vraag: wanneer moet u 'n telekommunikasie-konsultant huur? Die volgende is 'n lys van scenario's wat sal help om u behoefte aan 'n professionele konsultant te bepaal.

1. Wanneer benodig u ou hulp? .

Hierdie situasie is dikwels die geval as u weet wat gedoen moet word, en u personeel het die vaardighede of kan dit aanleer, maar u kan nie mense van ander take red nie.

2. U benodig spesiale vaardighede vir 'n spesifieke taak.

Hierdie scenario word uitgevoer as u weet wat gedoen moet word, maar u het nie die nodige kennis of vaardighede om die taak te voltooi nie.

3. U benodig spesiale vaardighede vir 'n spesifieke deeltydse werk

. U moet en wil hê dat sekere take daagliks uitgevoer moet word, maar u wil nie 'n voltydse spesialis by u betaalstaat voeg nie. Dit is 'n algemene teleurstelling as maatskappye oorweeg om 'n telekommunikasie-konsultant te huur.

4. U het net 'n ander of 'eksterne' perspektief in u telekommunikasiedienste of -behoeftes.

U voel dat probleme kan oplos wat opgelos moet word, maar dit lyk nie of u die dele in die regte plan kan opneem nie. Of dink u miskien dat u weet wat gedoen moet word, maar die fooi vir die bestuur van potensiële risiko's of beleggings benodig addisionele ontleding en aanbevelings van 'n eksterne kundige.

Die rol van 'n konsultant is nie u besluit vir u nie.

'N Goeie konsultant kan egter insette effektief vergemaklik, analise uitvoer, inligting demonstreer en evalueer, sowel as die onsekerheid hiermee verminder, sodat u die nodige besluite kan neem. Sodra 'n besluit geneem is, kan dit koste-effektief wees om 'n konsultant vir spesifieke implementeringsaktiwiteite te gebruik.

Kwalitatiewe metodes:

  • onderhoude met bestuurders van die maatskappy
  • selektiewe onderhoude met leerlinge
  • ontleding van dokumente (posbeskrywings, maatskappystruktuur, bestellings en ander interne regulasies)
  • onderhoude met klante van die onderneming
  • fokusgroepe
  • waarneming ingesluit (vergaderings, spanvergaderings, werk)
  • toetsing en beoordeling van professionele bevoegdheid

Kwantitatiewe metodes:

  • vraelysprogram (voorlopige inhoud van opleidingsmodules, met die opdrag om te stem vir die voorgestelde modules en onderwerpe binne elk, met die oog op die bruikbaarheid en belang van die bestudering daarvan)
  • opname

Benewens die oplossing van die vraag hoe om 'n behoefte-analise uit te voer, is 'n ander een belangrik - wie sal so 'n ontleding doen. Die arsenaal van die bogenoemde metodes sal hiervan afhang.

Die resultaat van die diagnose van opleidingsbehoeftes moet 'n opleidingsplan wees wat die volgende parameters weerspieël: watter opleidingsprogramme, waarvoor werknemers, wanneer, deur wie se kragte (intern of ekstern)

Voorwaardes vir suksesvolle opleiding word geskep as:

  1. sleutelbelanghebbendes (bestuur, bestuurders, toekomstige deelnemers) erken die leeruitkomste soos nodig,
  2. tydens die voorbereiding van die opleiding, kry toekomstige deelnemers die geleentheid om hul idees en wense oor die doelstellings, inhoud, gedragswyses,
  3. die verwagte leeruitkomste ooreenstem met die ondernemingskultuur en -doelwitte van die onderneming,
  4. bestuurders ondersteun opkomende opleiding,
  5. werknemers weet wat moet verander as gevolg van opleiding, verwagtinge word aan werknemers gekommunikeer,
  6. werknemers wil self aan die opleiding deelneem,
  7. bestuur sal later die leeruitkomste kan opspoor en handhaaf.

Watter soorte opleiding kan onderskei word?

Eerstens professioneel, wat 'n beduidende aandeel in telekommunikasiemaatskappye het. In die reël sluit dit die volgende aspekte in: veiligheidskwessies, werking van toerusting, ingebruikneming van nuwe toerusting, prosesoutomatisering, sertifisering van dienste en kwaliteitsstelsels, kwaliteitsbestuur, ens.

Die tweede tipe opleiding is die veld van bestuur, strategiese beplanning, leierskapstyle, delegering, bestuursbesluite, motiveringsbestuur, ens. Derdens is die ontwikkeling van sakevaardighede, soos verkoopsvaardighede, kommunikasie, tydbeplanning, ens. Vierdens, die sielkundige oriëntasie van opleiding, byvoorbeeld om met stres te werk, opleiding vir persoonlike groei, ens.

Watter vorme van opleiding word verkies?

Die keuse en voorkeur van opleidingsvorms word bepaal deur die doelstellings en doelstellings wat die bestuur van die onderneming nastreef.

'N Lesing word gebruik wanneer 'n groot hoeveelheid opvoedkundige materiaal in 'n kort tydjie aangebied moet word. Met die lesing kan u in een sessie baie nuwe idees ontwikkel om die nodige aksent te maak. Hierdie vorm van opleiding is wydverspreid, byvoorbeeld wanneer 'n nuwe produk aan die mark bekendgestel word, met die aanvang van 'n nuwe projek. Hierdie vorm van opleiding is minder duur in terme van moeite en tyd - maar ook minder produktief.

Seminare is 'n ander vorm van opleiding. Studente kry inligting, 'n lesing word aangebied, waarna dit bespreek word as deel van 'n lewendige bespreking. Seminaaropleiding is ook goed omdat dit nie baie tyd spandeer nie - daarom is dit blykbaar steeds deur die meeste leiers verkies wanneer hulle vorme van opleiding kies.

Die opleiding word uitgevoer met die doel om vaardighede te vorm en te verbeter en die doeltreffendheid van aktiwiteite te verhoog. Die opleiding duur in die reël 1 tot 5 dae. Die duur van een skooldag is 8-10 uur. Die optimale aantal deelnemers is 10-12 mense. Hierdeur kan almal enersyds die taak aan die opleier demonstreer, en andersyds ervarings uitruil, van mekaar leer. Opleidings word gewoonlik gehou in ruim, spesiaal toegeruste klaskamers van die organiserende ondernemings of die opleidingsentrum van die onderneming. Soms, as die inhoud van die opleiding vereis dat die deelnemers hulle van hul werk heeltemal moet ontkoppel, word hulle uitgenooi om klasse in 'n landhuis of vakansiehuis te hou. Dit is meestal opleidings oor spanbou, groepsbesluitnemingsvaardighede, strategie-ontwikkeling, ens.

Om ervaring en kennis op te doen in nuwe vaardighede, kan die opleiding aktiewe metodes gebruik, soos rolspel en sakespeletjies, video-analise, besprekings, ens.

Voor die aanvang van klasse, bepaal die afrigter die idees, doelwitte en verwagtinge van die deelnemers tydens die komende oefening. Hy moet al hierdie faktore in ag neem wanneer hy klasse aanbied en, indien nodig, die kursusprogram aanpas. Die grootste deel van die opleiding is die ontleding van teoretiese materiaal wat bepaal word deur rolspel, sakespeletjies of individuele oefeninge. Die gebruik van die beginsel van aktiwiteit in opleiding word verklaar deur die feit dat iemand 10% leer van wat hy hoor, 50% van wat hy sien, 70% van wat hy praat en 90% van wat hy doen. Tydens die opleiding kry deelnemers die geleentheid om nuwe maniere van gedrag te oorskat en uit te werk, om daarmee te eksperimenteer. Die groep skep 'n kreatiewe atmosfeer en 'n vertrouende atmosfeer, wat bydra tot die bekendmaking van elke deelnemer en meer effektiewe assimilasie van kennis, ontwikkeling van vaardighede.

Opleiding is effektief wanneer die doel duidelik gedefinieër is, diagnostiek uitgevoer word (wat nodig is om mense op te voed, word bepaal), die vorm van opleiding is korrek gekies.

Opleidings kan in vier groepe verdeel word: selforganisasie, spanwerk, organisering van ander en kliëntfokus.

Die eienaardigheid van self-organisasie-opleiding is dat dit daarop gemik is om vaardighede te ontwikkel wat die werk van 'n spesialis verbeter. In die raamwerk van hierdie opleidings word mense geleer om hul tyd effektief te bestuur, prioriteite korrek te stel en maklik onafhanklike besluite te neem.

Die tweede groep opleidings het ten doel om mense te leer om hul optrede met die aktiwiteite van kollegas te koördineer. Deelnemers aan sulke opleidings word die beginsels van spanbou, effektiewe spanwerk en 'n positiewe persepsie van leierskap geleer.

Die derde groep opleidings is hoofsaaklik bedoel vir topbestuurders. Leiers word geleer oor die effektiewe motivering van ondergeskiktes, die delegering van gesag en word geleer oor leierskap- en beheertegnologieë.

Die vierde groep opleidings is daarop gemik om die werknemers van die maatskappy om met eksterne agente, insluitend kliënte, sakevennote, die media en regeringsinstansies, te ontwikkel. 'N Tipiese voorbeeld is opleiding in die ontwikkeling van vaardighede in effektiewe verkope en klantediens. Daar word ook klasse gehou om die regte houding teenoor kliënte, die kuns van aanbiedings en onderhandelinge te vorm.

Daarbenewens word opleidings in drie groepe verdeel, afhangende van watter vlak van personeel hulle bedoel is. Dit kan voorwaardelik verdeel word in opleidings vir die laer vlak van werknemers, vir die middelste en vir die hoër vlak.

Die gewildste opleidings is verkope, klantediens, kommunikasievaardighede, aanbiedings, effektiewe onderhandelinge, spanbou.

Hoe hoër die posisie van 'n werknemer op die loopbaanladder is, hoe moeiliker is dit om hom op te lei en hoe hoër moet die kwalifikasie van 'n onderwyser of opleier wees. Middelbestuurders, groephoofde, departemente, afdelings, departemente het kennis van bemarking, personeelbestuur, tydsbestuur, die kuns van vergaderings, onderhandelinge en konflikoplossing, die kuns van invloed en oorreding nodig.

Algemene bestuur is opleidingskursusse op die gebied van bestuur en leierskapsontwikkeling: strategiese bestuur, nuwe bestuurstegnologieë, hulpbronbestuur, motiveringsbestuur, spanbou, samewerking met vennote of aandeelhouers, korporatiewe kultuur en beeld.

Tipies vir telekommunikasieondernemings is opleiding in die raamwerk van die TQM (Total Quality Management) -ideologie oor moderne bestuurstegnologie, sertifisering van dienste en gehaltestelsels, die verbetering van sakeprosesse en bestuur van kliënteverhoudinge. Die opkoms van hierdie onderwerp is veroorsaak deur die behoefte om voortdurend die gehalte van alle organisatoriese prosesse, produksie en diens te verbeter. Die belangrikste idee van TQM is dat die onderneming nie net moet werk aan die kwaliteit van sy produk, die diens wat gelewer word nie, maar ook aan die kwaliteit van die organisasie as geheel, insluitend die werk van die personeel. Kwaliteit word bepaal deur kliëntetevredenheid te bereik, finansiële resultate te verbeter en werknemers se tevredenheid met hul werk te verhoog.

Die persoonlikheid van die afrigter, sy professionele vaardighede speel 'n groot rol in die kwaliteit van die opleiding. Daarom is dit belangrik om te besluit voordat u met opleiding begin kies 'n afrigter . Hiervoor is dit nodig om voor die opleiding seker te maak dat die afrigter die nodige vaardighede het.

Die vereistes vir 'n afrigter as individu wat gebruik kan word by die keuse van 'n afrigter is soos volg:

  • die vermoë om die groep se opleidingsbehoeftes te bepaal en kursusmateriaal aan te pas werkspesifikasies maatskappy en geïdentifiseer opleidingsbehoeftes.
  • die vermoë om vertroue by die gehoor te bou
  • die vermoë om die leerproses te bestuur: die bespreking te bestuur, groepdinamika te spoor, ens.)
  • oor die vaardighede van effektiewe selfaanbieding beskik,
  • die vermoë om u gedagtes te artikuleer
  • moedig dialoog aan
  • die vermoë om studente se entoesiasme op te wek, hulle tot positiewe denke uit te daag, die toepassing van kennis te inspireer
  • die vermoë om verskillende metodes te gebruik en te kombineer (mini-lesings, besprekings, sake, geskrewe oefeninge) en onderriginstrumente (videostories, moderne sakespeletjies)
  • vermoë om kantoortoerusting te gebruik: PC Power Point, projektor, multimedia-projektor, video-opnemer, videokamera
  • die vermoë om te ontleed: die vermoë om te evalueer hoe studente take suksesvol voltooi
  • способность к самооценке, оценить точность установочных формулировок к заданиям для обучающихся, последовательность изложения, оценить, удается ли достигать целей обучения
  • способность максимально точно, полноценно и корректно представить информацию, полученную во время подготовки и проведения тренинга в письменном или устном виде с анализом (интерпретацией) и оценкой результатов обучения

Die beoordeling van die doeltreffendheid van opleiding is 'n kritieke punt in die bestuur van personeelontwikkeling. Die koste van professionele opleiding word toenemend gesien as 'n belegging in die ontwikkeling van personeel van die organisasie. Hierdie beleggings moet 'n opbrengs lewer in die vorm van die verhoging van die doeltreffendheid van die organisasie.

Tot op hede is die viervlakmodel van Donald Kirkpatrick die mees volledige metode om die doeltreffendheid van die opleiding te evalueer.

Kirkpatrick Model:

GraadvlakResultaat tipeManiere en metodes van assessering
1. Reaksie vlakDeelnemers reageer opinie van deelnemers, hou van of nie van nie - glimlagblad, gelukkigheidsblad
  1. Assesseringsvorm aan die einde van die opleiding
  2. Opnames oor die opleidingsdeelnemers deur maatskappybestuur
2. Die vlak van verworwe kennisVeranderings in deelnemers Enige veranderinge in personeel wat bydra tot effektiewe werk: 'n positiewe houding, toenemende professionele motivering, verandering van gedagtes (oorkom van aanhoudende stereotipes van denke), die verhoging van spankohesie, die opdoen van spesifieke kennis (die sogenaamde leeruitkoms)
  1. Introspeksie, selfbeeld van die deelnemers aan die opleiding oor veranderinge in bui, gedagtes in hul kommentaar, uiteengesit in evalueringsvraelyste
  2. Waarnemings van 'n afrigter-konsultant tydens opleiding, ontleding van die veranderinge in deelnemers aan die opleiding aan die einde van die opleiding en hul beskrywing in die verslag oor die resultate van die opleiding
  3. Beheeroefeninge aan die einde of tydens opleiding oor die assimilasie en gebruik van verworwe kennis (groep en individu, skriftelik, mondeling, in die vorm van rolspel)
  4. Toesig oor die bestuur van die maatskappy oor veranderinge in die opleiding van deelnemers na opleiding
3. Die vlak van gedrag.Veranderings in gedrag op die werkplek: sistemiese toepassing van die kennis opgedoen tydens die opleiding.
  1. Waarnemings van die bestuur van die maatskappy oor die werk van 'n werknemer wat opleiding "in die veld" (op die werkplek) ondergaan het. Die versameling van materiaal vir sertifisering met 'n beskrywing van voorbeelde van effektiewe en ondoeltreffende gedrag tydens die uitvoering van amptelike pligte, word die beskrywing in die persoonlike lêer van die werknemer gestoor.
  2. Ontleding van die klante-vraelys of ontleding van die veranderde aard van inskrywings in die Klag- en Voorstelboek
  3. Gereelde sertifisering
4. EffekvlakVerandering in die resultate van die onderneming se aktiwiteit Verandering in gehalte-aanwysers: verhoogde mate van klanttevredenheid, bedryfsberoemdheid (beeld) verbetering van die sielkundige klimaat, afname in personeelomset Verandering in kwantitatiewe aanwysers: verkoopsvolume, markaandeel, massa wins, winsgewendheidsverhouding, ens.Klanteprofiel Pasgemaakte navorsing oor die beeld van die onderneming. Persoonlike waarnemings van maatskappybestuur. Volg persent omset.

Bereik Vlak Vier - verandering in maatskappyprestasie en die opbrengs op die belegging wat die onderneming aan opleiding spandeer, hang nie direk van die gehalte van opleiding af nie, en hang af van die kwaliteit van die bestuur die onderneming as geheel as 'n stelsel van top- en middelbestuurders (skema 1)

Skema 1

"BEOORDELING VAN DIE GRAAD VAN INVLOED VAN OPLEIDING (BEDRYFSOPLEIDING)

OOR VERANDERING VAN MAATSKAPPY BESIGHEIDSAANWYSERS "-

vlak 4 Kirkpatrick-prestasie

Dus, vir opleiding om werklike resultate te lewer, moet dit eerstens duidelik beplan word en eerstens gerig wees op die behoeftes van die onderneming, sy strategie, vooruitsigte en finansiële vermoëns, tweedens is dit nodig om opleidingsbehoeftes te identifiseer, en ten derde, om aktiwiteite uit te voer wat daarop gemik is om werknemers te motiveer om te studeer, vierdens, moet u die regte vorms en metodes van opleiding kies; derdens moet evalueringskriteria gedefinieër word en hierdie kriteria moet onder studente se aandag gebring word. Die opbrengs op belegging in opleiding hang egter af van die kwaliteit van die maatskappybestuur, veral senior en middelbestuurders.

Kyk na die video: . Marines No Man Left Behind Operation Training. Military Footage Archive (Augustus 2021).

Pin
Send
Share
Send
Send